导读：徐振华为腾讯游戏前高级研发人才，任职期间及离职后，成立公司研发出多款与腾讯研发的游戏相似的游戏产品，其中包含一款与《王者荣耀》存高相似性的游戏《无尽对决》。腾讯质疑徐振华违反竞业限制条款，要求徐承担违约责任。经二审，上海一中院判令徐振华按照双方协议约定，返还其基于腾讯授予股票获得的所有实际收益，向腾讯支付人民币19403333元。这也是目前国内竞业限制案件中判决金额最大的案件。
法院认为
徐振华在获得腾讯公司巨额竞业限制补偿的同时，违约设立游戏开发公司——沐瞳科技，与腾讯公司的业务形成竞争关系。同时，徐振华先后设立的沐瞳科技等四家公司的经营范围与腾讯上海公司经营范围有重合，徐振华的行为明显违反了劳动者应遵守的竞业限制方面的基本义务，应依法承担违约责任。
2009年4月，徐振华进入腾讯从事网络游戏开发运营工作。担任过《植物大战僵尸Online》和《部落守卫战》的制作人，还曾任《轩辕传奇》运营经理。
2016年，腾讯出品手游《王者荣耀》，迅速称雄国内手游市场。
与此同时，在海外市场上，也有一款来自于中国的5V5实时对战MOBA手游取得了骄人的成绩，它的名字非常特别，叫做《Mobile Legends》，由成立于2014年1月26日的沐瞳科技开发。徐振华担任沐瞳科技的法定代表人、股东。
《Mobile Legends》并未在中国内地发行，第三方应用数据分析商App Annie的统计，《Mobile Legends》全平台全球收入约合人民币6. 35亿元。据介绍，《Mobile Legends》目前已经拿下了59个市场App Store畅销榜TOP10的成绩，在新加坡、马来西亚、印尼等东南亚市场已经能够做到收入前3。而在韩国也稳定在畅销榜TOP50内。
根据判决书，徐振华于2014年5月21日被通知并立即接受腾讯上海公司内审部门的面试调查，得知因在外设立公司，违反竞业限制，劳动关系当场立即解除，当天没收员工门卡、驱离工作场所。
2009年和2012年，腾讯上海公司与徐振华先后签订了两份主要内容相同的《协议书》，约定徐振华作出保密与不竞争承诺，腾讯上海公司母公司——腾讯控股有限公司授予徐振华股票期权或限制性股票的对价。协议书还约定，若徐振华的保密与不竞争承诺被认定为无效，他行使股票期权或限制性股票所获得的收益须全额返还。
徐振华从腾讯离职后，随即进入沐瞳科技工作。2014年11月和2015年1月，徐振华又先后成立了杭泽公司、沐央公司、沐联公司三家游戏公司。杭泽公司研发了游戏“魔法英雄(MAGIC RUSH)”，沐央公司研发了游戏“巨龙之战”。
腾讯随即向法院起诉徐振华违反竞业限制，要求其进行赔偿。
2017年12月7日，法院作出一审判决，徐振华赔偿腾讯违约金372万余元。
此后，双方均提起上诉。
二审法院改变了一审法院认定的违约金的计算结果。
一审法院认为，以解禁股票的税前份数和解禁日的收市价来衡量双方在《保密与不竞争承诺协议书》约定的“行使”所产生之“实际收益”，以此作为徐振华应承担的违约金金额。而二审法院以腾讯上海公司采取法律行动当日股票市值计算。腾讯上海公司申请仲裁的2017年5月26日并非交易日，因此以前一交易日限制性股票收市价每股港币278元、当日汇率0. 88171确定采取法律行动当日股票市值。法院认定徐振华应支付腾讯上海公司1940万余元。
判决书显示，徐振华认为，沐瞳公司于2016年7月在巴西首发上市手机游戏《Mobile Legends》，腾讯的《王者荣耀》开拓海外市场时认为《Mobile Legends》抢占了海外市场，影响《王者荣耀》的海外发展。而腾讯则提供了一份司法鉴定意见书，证明相应的两款游戏实质性相似，不仅存在竞争关系，且涉及侵犯著作权。
此外在2017年，《英雄联盟》开发商Roit Games在美国加州中部法院状告沐瞳科技，认为沐瞳科技两款手游《Mobile Legends》与《魔法英雄》内容抄袭Roit Games旗下的热门游戏《英雄联盟》。在国内，腾讯公司也已经向法院起诉沐瞳科技《Mobile Legends》侵犯《王者荣耀》著作权，要求沐瞳科技《Mobile Legends》停止运营，赔偿损失。此案将于近期开庭。
竞业限制的常见问题解析
竞业限制是指用人单位和知悉本单位商业秘密或者其他对本单位经营有重大影响的劳动者在终止或解除劳动合同后的一定期限内，不得在生产同类产品、经营同类业务或有其他竞争关系的用人单位任职，也不得自己生产与原单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务。为了保护本单位的商业秘密，用人单位会与负有保密义务的劳动者签订竞业限制协议，关于竞业限制协议的以下常见问题，值得关注，在此做进一步的解析：
1、竞业限制的行为和范围如何约定？
《劳动合同法》第24条规定的竞业限制的行为和范围包括到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务。
实践中，为了充分保护用人单位的利益，可以在竞业限制条款中对上述竞业限制行为和范围进行一定的细化与扩展，例如将竞争单位约定为与本单位及其关联企业有竞争关系的单位及其关联企业；除了“同类”产品与业务外，也不得生产、经营“类似”、“相似”的产品与业务；除了不得以员工身份加入竞争单位外，也不得以股东、董事、顾问等身份加入竞争单位，或者以其他形式参与竞争单位的经营管理或提供财务支持。此类扩展性约定可以增强对员工的威慑力，也方便企业以后向员工追责。
另外，可以在竞业限制条款中将企业的重要竞争对手明确列举出来，当然要强调，竞争单位包括不限于上述列举出来的企业。
2、竞业限制的地域和期限如何约定？
根据《劳动合同法》第24条，竞业限制的地域由用人单位和员工约定，但不得违反法律、法规的规定。竞业限制的目的是通过限制劳动者的择业自由，防止其重新就业后泄露用人单位的商业秘密。但是也要保障劳动者基本的生存权，不能任意限制劳动者就业权，而应当遵循合理的原则。对竞业限制地域的约定，应当以能够与用人单位形成实际竞争关系的地域为限。对超出必要程度的竞业限制条款，法院可能会认定为无效。
根据《劳动合同法》第24条规定，竞业限制期限由用人单位和劳动者进行约定，但不得超过两年。约定超过两年的部分无效。
3、竞业限制的补偿标准如何？
根据《劳动合同法》第23条规定，用人单位在竞业限制期限内应当按月给予劳动者经济补偿，但没有规定竞业限制补偿的标准。目前，竞业限制补偿标准由国家层面的司法解释以及地方性法规、司法文件进行规定。
根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》（“《司法解释四》”）第6条的规定，当事人约定了竞业限制，但未约定竞业限制补偿，劳动者履行了竞业限制义务的，有权要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%按月支付经济补偿，并且该补偿不得低于劳动合同履行地最低工资标准。上述经济补偿标准不是强制性的，而是适用于双方没有约定的情况，不过在实践中也成为了用人单位与劳动者约定经济补偿时的重要参照。
除此之外，地方法规中也对竞业限制补偿进行了相关规定，例如：
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地区 |
竞业限制补偿标准 |
法律依据 |
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上海 |
有约定的，从其约定； 无约定或约定不明的，由双方协商确定；协商不成的，应当按照员工此前正常工资的20%-50%支付。 |
上海市劳动和社会保障局关于实施《上海市劳动合同条例》若干问题的通知（二）（2004） 上海市高级人民法院关于适用《劳动合同法》若干问题的意见（2009） |
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北京 |
有约定的，从其约定； 无约定或约定不明的，由双方协商确定；协商不成的，可按照双方劳动关系终止前最后一个年度员工工资的20%-60%确定。 |
北京市高级人民法院、北京市劳动争议仲裁委员会关于印发《北京市高级人民法院、北京市劳动争议仲裁委员会关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要》的通知（2009） |
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江苏 |
由双方进行约定，但月经济补偿额不得低于该劳动者离开用人单位前十二个月的月平均工资的三分之一。 |
江苏省劳动合同条例（2013年修订） |
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浙江 |
有约定的，从其约定； 无约定或约定的经济补偿过低的，可按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%按月支付或补足经济补偿，但不得低于劳动合同履行地最低工资标准。 |
浙江省高级人民法院民事审判第一庭、浙江省劳动人事争议仲裁院关于印发《关于审理劳动争议案件若干问题的解答（三）》的通知 （2015） |
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深圳 |
竞业限制补偿费，按月计算不得少于该员工离开企业前最后十二个月月平均工资的二分之一。 |
《深圳经济特区企业技术秘密保护条例》(2009修正) |
4、若约定了竞业限制义务，未约定竞业限制补偿，该竞业限制条款是否有效？
在《司法解释四》出台前，各地规定不一，有些地方规定，没有约定竞业限制补偿的，竞业限制条款无效，如江苏、浙江、佛山（理由是“用人单位免除自己的法定责任、排除员工权利”）；有些地方规定，没有约定竞业限制补偿，竞业限制条款仍然有效，双方可继续就补偿问题进行协商，如上海、北京。
《司法解释四》出台后，此问题基本得以统一，即未约定竞业限制补偿的，竞业限制条款仍然有效。需要注意的是，江苏的司法实践中对用人单位的要求比较苛刻，部分案例与《司法解释四》的观点一致，但也有部分案例中，法官仍然认为未约定经济补偿的竞业限制条款对劳动者不具有约束力。因此，江苏的企业在与员工约定竞业限制补偿条款时应更加严谨细致，不要忘记约定经济补偿。
5、如何设置违约金？
《劳动合同法》及地方法规对违约金的标准没有明确规定，可以由用人单位和员工自行约定。实践中，关于违约金通常有以下几种约定方式：（1）直接约定一个具体的数额；（2）约定为所有已付补偿金或违约期间所付补偿金或所有约定的补偿金（不论是否实际支付）的倍数；（3）员工离职前月工资或年收入的倍数。从用人单位利益的角度出发，不建议约定为所有已付补偿金或违约期间所付补偿金的倍数，因为如果员工离职后不久即违反竞业限制约定，用人单位已付的补偿金数额较少，或者员工在竞业限制快到期时违约，则违约的期间比较短，这都将导致用人单位能够获得的违约金数额比较有限。
另外，关于竞业限制补偿的约定应当遵循合理的原则。如果约定的违约金畸高，仲裁员和法官可能会根据员工的要求予以酌情调低。仲裁员和法官在认定违约金是否合理时，通常会考量以下因素：用人单位支付的竞业限制补偿、员工在原单位的工资收入、员工目前的就业情况、实际收入情况、违约者的主观恶意以及违约行为给原单位造成的损害后果等。
6、除了违约金外，员工还需要承担哪些违约责任？
除了违约金外，用人单位还可以要求员工返还单位已付的竞业限制补偿，停止竞业行为、继续履行竞业限制义务，以及赔偿经济损失。
需要注意的是，返还单位已付的竞业限制补偿不是法定的，通常需要以双方存在相关约定为前提。当然，也有些地方法规（如浙高法民一[2015]9号）明确规定，劳动者违反竞业限制约定，用人单位要求劳动者返还违反竞业限制约定期间用人单位向其支付的经济补偿的，应予支持。用人单位向劳动者一次性支付经济补偿的，应当将经济补偿数额进行折算，对劳动者违反竞业限制约定期间相对应的经济补偿予以返还。
此外，要求员工停止竞业行为、继续履行竞业限制义务，意味着员工须与新单位解除劳动关系，离开新单位，这在实践中往往面临执行难的问题。而且，有些用人单位与员工约定的竞业限制期限比较短，如半年、一年，而从用人单位发现员工违反竞业限制义务，到提起劳动仲裁，经历诉讼一审和二审，往往需要大半年甚至一年的时间。那么，可能在法院作出生效判决时，员工的竞业限制义务就已经到期，从而导致实际上无法要求员工从新单位离职。因此，对于掌握公司核心商业秘密的员工，建议公司与其约定两年的竞业限制期限。
010-57804780